经营管理

领导力读后感

   日期:2017-05-05     来源:学习啦    评论:0    
核心提示:领导力决定企业大小、强弱、成败,从某种意义上说,它是导致企业成败的最重要因素。下面百搜网小编给大家分享领导力的读后感,谢谢阅览。  领导力的读后感一  这本书是我2013年的个人学习提升计划之一,当我整理完这本书的读书笔记,准备写读后感的时

  领导力决定企业大小、强弱、成败,从某种意义上说,它是导致企业成败的最重要因素。下面百搜网小编给大家分享领导力的读后感,谢谢阅览。

  领导力的读后感一

  这本书是我2013年的个人学习提升计划之一,当我整理完这本书的读书笔记,准备写读后感的时候,我发现领导力并不完全取决于领导者的人格魅力,而是取决于五种行为方式:

  首先领导者必须“以身作则”,说到做到,为下属他人树立榜样。领导之“领”就体现在“以身作则”上面,唯有如此,才能赢得下属的尊重和认同,才能赢得追随者。怎样才可以做到以身作则:首先我们在公司里时刻做好榜样作用,从厂纪厂规、制度到仪容仪表、言谈举止、工作态度等方面都应以身作则,例如:上下班不迟到、不早退,也叫以身作则,不穿拖鞋,不可衣衫不整、不可以大声大喧哗、也叫以身作则。古人又云:“上梁不正下梁歪”作为一名管理员,你自己都不会带头以身作则,下边的工人也会跟着学你,所以说,作为一名合格的管理人员,一定要要明白“身教重于言教”的道理。要少用语言,多用实际行动来带动员工、影响员工、教育员工。

  再次要问领导往哪儿“领”?就需要领导者与被领导者一起“共启愿景”,去追求令人激动的未来。如果没有愿景,组织的事业就无法得到员工真正的忠诚。一个卓越的领导者必须首先明确自己对未来愿景的认识,然后才能争取其他人接受共同的愿景,也就是说,“在你感染其他人之前,你首先要感染你自己。愿景必须是共同的。共同愿景是指由组织中个人愿景互动成长而形成的,组织成员普遍接受和认同的共有的愿景。共同愿景就如企业的灵魂,唤起人们的希望,使组织中的每一个人都为实现愿景而勇于奉献自己的一切。

  再其次,领导与变化是互动的,是相互依存的,所以“挑战现状”就是领导者成功的秘诀所在。领导者善于大胆出击,也许有一些特别的机会,但他们更多的是去寻找机会,接受挑战。领导者成长的机会就在于能否战胜挑战。挑战可能是一个全新的产品、一种前沿的服务、无论挑战是什么,所有的案例都是从现状出发进行改革。没有人在保持现状的前提下实现了目标。

  领导不是个人的事情,必须“使众人行”,使众人有能力,有作为。那么必须要有一个高效的团队,要想打造高绩效团队,领导必须关注团队所有的人和事,释放积极的信号,积极的影响团队其他人的信念;用心倾听团队他人的想法和意见;学会共情,与团队所有同甘苦,共患难。才能真正的赢得整个团队的心,使整个团队结牢靠的凝结在一起。 最后是“激励人心”,使众人行就需要给众人以动力,激励众人之心,使人的潜能变成显能,变成组织的效能。作为一个领导者,激励是你和你的员工对话的一种方式,一种语言,一种信息的传达。但激励并不是你用多么美妙话去陶醉他人,也不是用多么高昂的话去振奋他人,领导对其团队的员工所作的激励就是人与人的交流,心与心的沟通。摆架子,放空话,张冠李戴,这种激励只会失去员工对领导的信赖,人心涣散,员工与领导背道而驰,最终团队成为了团伙。

  通过对这本书的学习,我学到了许多新的知识,自己的思维能力也得到了进一步的提升,学习是进步的阶梯,活到老,学到老,只有通过不断的学习才能提高自己的综合能力。

  领导力的读后感二

  领导力,是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说,当今时代就是一个“领导力的时代”。所以,市场上关于领导力的书籍也就特别多,即使一下子找不出上百本,但要在书店里找出数十本,绝对是件轻而易举的事情。

  是领导者不可通过后天努力被塑造,还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛?崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨,4位来自韩国的领导力专家,在他们最新的畅销书《中层领导力:来自世界500强的中层内训课》中说:“调查显示,75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说,员工离职并非是炒公司的鱿鱼,而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在,领导力,不是让人厌倦的光环,不是令人失望的描述,而是努力成为受人尊敬的上司。

  不像以往的领导力著作,《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调,而是直击 本文来自公务员在线 ,转载请保留此标记。 问题核心所在,送给企业中层“十面镜子”:无能上司造就低能下属;监工上司造就爱搞小动作的下属;独裁上司造就盲从下属;自命不凡的上司没人帮;推卸责任的上司让下属无所归依;表里不一的上司造就关系疏远的下属;不近人情的上司没人受得了;追求统一声音的上司抹杀创新思维;偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。

  今天,如果一个领导者还不停自吹“我是领导”,迷信“训中,被证明是有效的。

  向前看,做人就是做事;向后看,做事就是做人。人,应该永怀敬畏之心,无论是高层、中层,还是底层,自己都必须正确把握“对自己的理解”,怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识,不断地努力学习。虽然书名叫《领导力》,但这本使人睿智的书,却是适合每个人读的好书。

  在现在任何竞争的市场环境中,如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功,真正的成功必然有赖于领导们如何最大限度地开发和利用人力。《 领导力》最大限度的挖掘发挥这类资源,让每一个读此书的人都能够,充分发挥自己的领导力,为自己,为企业创造财富。

  读完这本书,学到了很多。领导与自己上司的相处,与同级之间的相处,与下属的相处。这本书会给没有做过领导的人一个教程,给正在做领导的人一面镜子,能够让其已镜正身,找出自己缺失的地方。让我感受最深的是:这本书能够把员工的阶段,做深层的刨剖析,并针对着这个阶段员工进行有效地改正。给领导们一个方向。

  阶段一:低能力,高意愿

  阶段二:部分工作高能力,低工作意愿

  阶段三:高能力,变动的意愿

  阶段四:高能力,高意愿

  然后可以看看我们自己的团队是由哪些阶段的人组成,作为领导自己又是一直以什么的风格去对待的,自己是否变换过自己的风格,自己有否深层去剖析过自己的员工。

  醍醐灌顶,是我目前最深的感受。知识只有与实践结合,才能产生最大的价值。我会把自己所学到的《领导力》的知识让它真正产生价值。

  领导力的读后感三

  近期在公司的倡导下各部门自行组织了关于《领导力》之如何在组织中成就卓越的读书活动,在第一次阅读完这本书之后除了学到了卓越领导的五种习惯外,本书的中“挑战现状”这一章节给我触动较为深刻。

  第六章开篇“寻找机会”中列举了乔·巴塞贴在计算机上的一句座右铭“如果你不能忍受极端的困苦,你就不能获得巨大的成功”,这句话总结了一个道理:打破惯例和常规需要把每项工作都是视做一次冒险之旅。这意味什么?意味着作为领导者要抬起头环顾四周,付出时间和精力,去发现进行改善的可能。但问题是即使我们去付出时间和精力就能发现改善吗?在这一章节中“物流公司的复兴”首个案例给了我们答案,告诉了我们为什么要进行改善,怎样进行改善?

  通过这个案例以及结合本书的理解我想用自己的感悟来回答这两个问题: 第一,为什么要进行改善?“无功便是过,平平淡淡就是错”这句话一直深刻在脑海里,不管是面对工作还是面对生活,这样心态的结果试问你假想过吗?一步,看十年,十年以后的情景你假想过吗?我想过,而且如果是持上述心态的话,呈现结果我会痛心疾首!现实中身边年长的同事、生活中的长辈、没落的企业...他们已经告诉了我结果,因为我们在这些案例中能学到的只是几个中性词而已“踏实、稳定、本分”,我想当你四十不惑,五十知天命,当企业处在巅峰的时候这些词你还人为是中性次吗?

  生命的轨迹缺少一个词汇--“激情”,由此引出书中第二个关于“阿林·勃鲁姆带领众女子攀登世界第十山峰”的案例,同时也更好的诠释了人们为何要冲破自我极限去成就卓越?为何做许多事情不问收获?为何志愿者能赴汤蹈火?为何感冒风险开辟新业务?为何冒着生命危险去拯救他人或捍卫自由?为何在没有足够的金钱、特权、福利、名誉时还能获得满足感?阿林说道:激情就是分水岭!他们所要的不仅仅是“山”在那里,更重要的在“爬山”的过程中体会到了愉悦、乐趣、温暖、友情。这正是领导者需要做的一件事:开启人们的心智,而非仅仅关注他们的手脚和钱包。

  第二, 怎样进行改善?

  1、 作为领导者要专注于两个重要方面:捕捉创意和观察外界,因为绝大数创新都不是来 自领导者,而是来自最接近实际工作的人,卓越的领导者应该从各处找寻优秀思想,促进对外沟通,倾听、请教并不断学习。

  2、为追随者创建从容应对挑战的环境:提供培训的机会,让人们熟练掌握一次前进一小步的工作方法,来建立乐观进取的态度;心理模拟,要求人们实操之前想想他们将要实施的每个步骤,这个强大的启发式策略将使人们在实际操作时对行动充满信心。

  3、逐渐增高门槛,但务必使人们感到这个门槛可以跨越:树立身边的榜样,培养主动性和挑战心理。

  通过对本书“挑战现状”这一章节的阅读,我想能够从思想和方法上得到深刻体会,不仅可以更加深刻的理解一直以来“无功便是过、平平淡淡就是错”这句话的含义,更能清楚的知道在理解了之后应该如何去做,结合我们工作的现状,此时此刻不正是需要“挑战现状”来实现价值突破,服务提升吗?“开启心智模式-激情就是分水岭”。



 

 
 
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